ゼネラル・エレクトリックやハネウェルなどの企業が、トップグレーディング採用術などの採用プロセスを導入することで、最高のパフォーマンスを発揮できるなら、同じメソッドがどんな企業にだって適用できるはずです。
採用プロセスは、雇用において一番の選択をするためにはとても重要なものです。今回はアメリカ出身のスマート兄弟が発案した、最高の人材を採用する「トップグレーディング採用術」についてお話しします。重要なのは「採用チーム全体が同じプロセスに則って動くことができる」という点です。それを念頭に話を進めましょう。
「トップグレーディング採用術」は、過去30年間、多くの企業に起用され、大きな成功を収めてきました。トップグレーディング採用術は、一般的な社員となる平均レベルの候補者（B、Cプレイヤー）ではなく、真に能力やポテンシャルを持つスペシャリスト（Aプレイヤー）の雇用に特化したメソッドです。セールスのプロフェッショナルを採用したいと考えるなら、このトップグレーディング採用術が、最高の人材を企業の最前線へと導いてくれるでしょう。
そんなトップグレーディング採用術から、あなたや、あなたの企業の人事部がすぐに始められる、５つの簡単なステップをご紹介します。ですが内容に特別なことはありません。時間をかけてゆっくりと、しかし確実に現状を改善していく方法があります。
1: DEDICATE
企業にとって最高の人材を採用するためには、会社も、もちろんあなたも、全力を挙げて取り組む必要があります。「最高の人材を採用したい」という考えは、基本的に社長からくるものです。企業、そして部署の誰もが「最高の人材を獲得しよう」という考えに賛同しなければ、行動も結果も伴わないでしょう。
2: DOCUMENT
「最高の人材を採用したい」と考えるあなたにとって、採用したい最高の人材（Aプレイヤー）の条件を書き出してみましょう。トップグレーディング採用術発案者のスマート兄弟は、このリストを「スコアカード」と読んでいます。職務規定書が業務内容や応募条件を記載するのに対して、スコアカードは「その仕事に必要な適性や能力」を教えてくれます。スコアカードはその時点での具体的な結果に基づいて書かれるため、失敗や成功を左右する要因を把握することが可能になります。マネージャーや管理職にとって、スコアカードとは「まさに探していたもの」なのです。
3: SCREEN
スコアカードが完成し、会社が必要としている理想の人材像が明確になりました。そして、Aプレイヤーと思われる候補者の履歴書が手に入ったなら、彼／彼女に適性判断面接、「スクリーニング面接」を行いましょう。これは電話で行われる簡単なインタビューで、候補者の長所と短所を聞き出すことが目的です。スクリーニング面接で以前のポジションや職務内容、離職していないならば現在の仕事の働きを聞くことによって、その人物がスコアカードに示す条件と真に合致しているか、会社にとって面接すべき人材かを判断するのです。
4: INTERVIEW
面接、トップグレーディングインタビューは、トップグレーディング採用術全体の中核に当たるステップです。通常の面接との違いは信頼性です。採用する人物についてきちんと理解しての採用となるため、その決定にもしっかりと自信を持つことができます。また、トップグレーディング採用術はその場の状況に合わせた推測や間に合わせでの採用ではなく、過去のパフォーマンスなど実際のデータに基づいて面接結果を出せる、という点が、通常の面接と大きく違います。トップグレーディング採用術のトレーニングにおいて、人事やマネージャーは面接プロセスの成功例を見て、練習し、フィードバックを得ることができます。その結果、「仕組み自体はシンプルなのにかなりの成果が出る」「トレーニングをするだけで人事の採用レベルが上がる」という声も聞かれています。
面接の際の質問自体は、普通の面接と大差はありません。以下の通りの質問が行われます。
a. 前の仕事について教えてください。どんなことをするために雇われていましたか？
b. 達成した業績について教えてください。
c. 失敗や過失について教えてください。また、それから何を学びましたか？
d. 前のチームはどんな感じでしたか？
e. 退職理由を教えてください。
次のステップはレファレンスチェック、候補者の働きを他人の評価によって裏付けしてもらう、確認の部分です。候補者の言葉が真実か否か、判別するリトマス試験紙の部分になります。そのためにはまず面接の段階で、候補者の直属の上司の名前を尋ねましょう。そして「あなたが採用へと進むべきかどうか、あなたの上司からも意見を聞きたいと思っています。その際、あなたの上司は、あなたについてなんというと思いますか？ 何が得意で、何が苦手と教えてくれますか？」と質問してください。返ってくる答えは、想定外のものだと思いますよ。
5: REFERENCE CHECK
面接が終われば最後はレファレンスチェックです。候補者を通じて、彼／彼女の直属の上司と電話での会談を行いましょう。大体の企業は採用ステップのこの部分を飛ばして採用へと進みます。が、絶対に飛ばさないでください。Aプレイヤーならば、面接で話した内容と、直属の上司が話す内容とがしっかりと合致します。矛盾が出れば、今ひとつ足りていなかったB、Cプレイヤーにも焦点を当てて、選択肢を増やすことができるでしょう。こうして企業にとって最も適している人材を雇用することで、長期的には会社の時間、エネルギー、資金の節約につながります。
以上５つのステップが、トップグレーディング採用術の基礎であり、最高の人材を確保する採用プロセスの基本なのです。
