「日本での採用課題」を解決しよう

「日本での採用はとても難しい。複数のリクルーティングエージェンシーを利用したにもかかわらず、適切な候補者が見つかりません。」

このようなコメントをよく耳にし、東京でエージェントリクルーターをしていた経験を思い出します。私は同時に6〜12件ほどの求人を管理し、収益目標を達成するプレッシャーに駆られていました。私の主な目標は迅速に成果を上げることでした。複数のエージェンシーに対して求人が公開されると、候補者と最初に接触するための競争が始まりました。私はしばしば求人票を添付したメールを一斉に送信しましたが、そこから会話が始まることはほとんどありませんでした。競合他社も同様です。このような状況は騒音と混乱を生み出し、最終的には適切な候補者を企業に提案することを妨げました。

日本では、しっかりとしたプロセスを持つことが重要です。候補者は適切に関与され、有意義な議論の機会を与えられる必要があります。これを急いては、逆に遅れを発生させます。ニッチな上級職のポジションでは、候補者プールはそもそも最初から非常に限られており、企業は往々にして、一度の機会で強い印象を与え、候補者を引きつけなければなりません。

リテインドサーチモデルを用いることで、私たちは候補者を徹底的にスクリーニングし、本当に資格のある人に機会を提示するための時間を投資します。最近、10ヶ月以上も空いていたポジションを埋めることに成功しましたが、最初は他の4つのエージェンシーが管理していました。私たちが引き継いだ後、専任チームを組んで市場調査を徹底的に行いました。アクティブな候補者にアプローチするだけでなく、パッシブな候補者とも関わりを持ち、適切な経験を持つ人が日本に進出する著名なグローバル企業を支援するユニークな機会を強調しました。その企業が日本では比較的知名度が低いにもかかわらず、私たちは3人の非常に優秀な候補者を特定し、そのうちの1人が最終的にオファーを受けることになったのです。